La escasez de personal cualificado, un desafío para el mercado empresarial

Actualizado hace 5 minutos

La dificultad para encontrar determinados perfiles ha convertido su incorporación en un reto creciente para las empresas. En la CAV, el 90% de las compañías tiene dificultades para encontrar los perfiles que buscan, según Confebask. Tres de cada cuatro prevén contratar este año. Se esperan más de 33.000 incorporaciones, casi la mitad para perfiles de Formación Profesional y cuatro de cada diez, titulados universitarios.

El 60% de las contrataciones previstas responde al crecimiento y otro 24% a las jubilaciones. Técnicos, ingenieros, profesionales industriales y especialistas vinculados a las nuevas tecnologías están entre los perfiles más buscados. También se reclaman autonomía, capacidad de adaptación y disposición para aprender.

Apuesta por el talento internacional

Nafarroa afronta un desafío similar. La Confederación Empresarial Navarra alerta de la falta de trabajadores y, en el sector TIC, el 48% de las empresas tiene dificultades para cubrir sus vacantes. Ante este escenario, el Gobierno foral ha puesto en marcha Navarra Talent.

La iniciativa, concebida en el Plan Internacional de Navarra 2021-2022 y presentada oficialmente el 18 de noviembre de 2022, conecta a empresas, centros tecnológicos e instituciones navarras con profesionales de cualquier lugar del mundo. No es una consultora ni una empresa de selección, sino una herramienta pública para atraer talento cualificado que no se encuentra en el mercado laboral navarro.

Su estrategia va más allá de crear una bolsa de empleo. El Gobierno foral ha diseñado un plan de marketing internacional con acciones en Europa, Estados Unidos, México, India y China. La idea es sencilla: si determinados perfiles no están aquí, Nafarroa sale a buscarlos fuera. En marzo de 2024, Navarra Talent contaba ya con 3.042 profesionales registrados, 297 empresas y 184 ofertas gestionadas.

La escasez de profesionales cualificados está obligando a revisar desde los procesos de selección hasta las condiciones laborales. El reto ya no es solo cubrir puestos, sino conseguir fidelizarlo y que permanezca en la empresa el mayor tiempo posible.

El 78% de los recién titulados universitarios y el 94% de quienes terminan FP desarrolla su carrera profesional en la CAV. Aun así, alrededor del 10,4% de los egresados universitarios acaba marchándose a Madrid o al extranjero.

Algo similar ocurre en el conjunto del Estado. El 78% de las empresas tiene dificultades para suplir las vacantes, según ManpowerGroup. Además, hay cerca de 160.000 puestos sin cubrir, según el INE. Industria, construcción, logística, energía y tecnología sufren las mayores dificultades. La inteligencia artificial añade presión: sus competencias están entre las más difíciles de encontrar.

Varias personas esperan para realizar una entrevista de trabajo. Magnific

Atracción de personal cualificado

El Día Mundial de la Adquisición de Talento, que se celebra el primer miércoles de septiembre y que este año será el día 2, llega en un momento en el que encontrar trabajadores se ha convertido para muchas empresas en una carrera contrarreloj.

Hubo un tiempo en el que para atraer talento bastaba con poner un buen sueldo sobre la mesa. Hoy los profesionales miran mucho más allá de la nómina: quieren flexibilidad para conciliar, estabilidad, formación y oportunidades para crecer. Las empresas se han visto obligadas a ofrecer mucho más que una buena remuneración para atraer a las personas que necesitan.

Isabel Benavides, consultora en bienestar laboral, lo resume así: “La vieja idea de ‘mano de obra’ ha dado paso a la de ‘persona de obra’”. El trabajador ya no aporta solo horas y conocimientos técnicos, sino también “su creatividad y su compromiso”. Por eso, a su juicio, junto al talento técnico pesan cada vez más los valores y las competencias relacionales.

Detectar el talento exige mirar más allá del currículum. Benavides propone hacerlo “debajo del iceberg”: conocer “la motivación, el carácter y la forma de relacionarse de cada persona, no solo sus títulos”. También propone utilizar herramientas de inteligencia artificial para sistematizar el proceso y cruzar datos de clima y comportamiento. “La tecnología no sustituye la mirada humana, pero la potencia enormemente”, afirma.

Objetivo: retener a los mejores profesionales

Retener a los trabajadores más valiosos es otro de los retos a los que deben enfrentarse las empresas. La marcha de estos empleados no depende exclusivamente del sueldo. “La causa de fondo suele ser la ruptura del contrato psicológico”, sostiene. Es el acuerdo implícito de confianza y reconocimiento que une al empleado con la empresa más allá del contrato legal. Cuando se rompe, “el talento se va, aunque el sueldo sea correcto”. Entornos tóxicos, presión excesiva, falta de reconocimiento o de desarrollo y ausencia de conciliación pueden acabar empujando a un trabajador fuera de la compañía.

El absentismo laboral y la rotación son señales de alarma. “Casi nunca hay pereza, sino una gestión deficiente de los riesgos psicosociales”, advierte Isabel Benavides. “El absentismo de corta duración está muy ligado a la fatiga mental acumulada, ante una sobrecarga sostenida. Las ausencias actúan casi como un mecanismo de autorregulación del cuerpo”, reconoce.

Muchas empresas reconocen tener problemas para encontrar los profesionales que necesitan. Magnific

El problema llega cuando la empresa ignora esas señales y mantiene la presión sobre los empleados. Entonces aparece el burnout, la ansiedad o la depresión, que cronifican las ausencias.

Cuidar el bienestar de los trabajadores es fundamental. Pero este no consiste en poner una cesta de fruta o un futbolín en la oficina. Según Benavides, es necesario transformar la cultura de la empresa para que sea más saludable y resiliente: “Lo primero es sustituir la evaluación anual por conversaciones y reconocimiento continuo. Después, formar líderes que generen seguridad psicológica, ofrecer conciliación, como horarios flexibles, teletrabajo, y permitir que los empleados participen en sus propios objetivos”.

Para la consultora, más que un gasto se trata de una inversión en bienestar laboral: “La OMS estima un retorno de entre 2 y 5 euros por cada uno invertido en bienestar”, afirma.