"Los jóvenes no necesitamos que nos den todas las respuestas; necesitamos oportunidades para encontrarlas"

Actualizado hace 2 minutos

Hablar del futuro de las empresas implica escuchar tanto a las nuevas generaciones como a quienes acumulan años de experiencia. Las y los jóvenes llegan con otras expectativas sobre el trabajo, la conciliación y el desarrollo profesional, mientras que los profesionales con una larga trayectoria aportan experiencia y conocimiento. En este diálogo intergeneracional, Elvira del Barrio, desarrolladora de ‘software’ en Laboral Kutxa, pone el foco en la necesidad de entender estas diferencias no como una ruptura, sino como una oportunidad para evolucionar. Para ella, el reto no consiste en elegir entre los valores de antes y las nuevas demandas, sino en encontrar un equilibrio que permita construir relaciones profesionales más sostenibles y enriquecedoras.

Cuando una persona joven da el salto de la formación al mundo laboral, ¿qué descubre de la empresa y de su día a día que difícilmente podía imaginar desde fuera?

Quizá el mayor contraste ha sido descubrir que el trabajo es mucho más humano de lo que imaginaba. Desde fuera puedes pensar que una empresa funciona de forma muy estructurada y que cada persona se limita a hacer su tarea, pero cuando entras te das cuenta de que gran parte del trabajo consiste en colaborar, compartir ideas y tomar decisiones con otras personas. También me sorprendió ver que las empresas no son entornos tan rígidos como a veces se perciben. Hay mucho más diálogo, participación y construcción conjunta de lo que esperaba. Y eso hace que el aprendizaje sea mucho más enriquecedor.

¿Cómo ha cambiado la forma de entender el trabajo entre las nuevas generaciones y las anteriores?

Uno de los principales cambios es la importancia que le damos al equilibrio entre la vida profesional y personal. Durante mucho tiempo parecía que el éxito profesional debía estar por encima de todo, y creo que hoy se entiende mejor que una persona puede estar muy comprometida con su trabajo sin renunciar a otras facetas de su vida. Más que una falta de ambición, yo lo veo como una forma diferente de entender el éxito. No se trata solo de crecer profesionalmente, sino de construir una vida equilibrada y sostenible en el tiempo.

Más allá del salario y de la estabilidad, ¿qué elementos hacen que una persona decida construir su futuro profesional en una determinada organización?

Para mí hay tres elementos fundamentales: sentirme valorada, trabajar en un buen ambiente y percibir que mis valores encajan con los de la organización. Son aspectos importantes que no aparecen necesariamente en ningún contrato. Cuando sientes que tu opinión cuenta, que las personas con las que trabajas te ayudan a crecer y que la empresa actúa de forma coherente con lo que dice, se genera un vínculo que va mucho más allá del salario o las condiciones laborales.

Durante décadas, desarrollar toda una trayectoria profesional en una misma empresa era lo habitual. ¿Cómo ha cambiado esta visión y qué lleva hoy a una persona a quedarse o buscar nuevas oportunidades?

No creo que nuestra generación rechace quedarse muchos años en una empresa. Lo que rechazamos es quedarnos por inercia. Queremos seguir aprendiendo, evolucionando y desarrollándonos profesionalmente. Si una empresa te ofrece oportunidades de crecimiento, nuevos retos y un proyecto atractivo en el que seguir aportando valor, no existe una necesidad real de marcharse. Al final, no buscamos cambiar constantemente de empresa; buscamos no dejar de crecer.

A menudo, estos cambios de empresa se interpretan como una falta de compromiso. ¿Cree que esta percepción responde a una visión tradicional de la trayectoria profesional?

Desde mi experiencia, no necesariamente. En Laboral Kutxa la realidad es un poco diferente porque, al ser una cooperativa, la rotación entre las personas socias es muy reducida. Donde sí suele haber más movimiento es en las etapas iniciales de la carrera profesional. Creo que muchas veces esa rotación responde a un proceso natural de búsqueda. Los jóvenes cuentan con muchas opciones y necesitan descubrir qué proyecto, qué cultura y qué forma de trabajar encajan mejor con ellos. Más que interpretarlo como una falta de compromiso, lo vería como una oportunidad para que las empresas se pregunten qué esperan las nuevas generaciones y cómo pueden seguir siendo atractivas para el talento.

Si la permanencia ya no es necesariamente el indicador del compromiso, ¿cómo se explica la implicación de una persona que sabe que quizá su recorrido en la empresa tenga una duración limitada?

La implicación no depende necesariamente del tiempo que una persona vaya a permanecer en una empresa. Compromiso y permanencia no son lo mismo. Tal vez nuestra generación entiende la relación con la empresa más como una colaboración que como una pertenencia, pero eso no significa una menor implicación. Se puede formar parte de un proyecto durante dos o tres años y estar completamente comprometido con él. Lo importante no es cuánto tiempo permaneces, sino el valor que aportas mientras estás. Y creo sinceramente que mi generación tiene una fuerte ética de trabajo y muchas ganas de contribuir cuando siente que forma parte de algo relevante.

Aprendizaje continuo

En este nuevo escenario, ¿cómo deberían plantearse las empresas la retención del talento? ¿Qué pueden ofrecer para construir una experiencia profesional de valor, aunque el objetivo no sea necesariamente que una persona permanezca para siempre?

Creo que las empresas tienen que centrarse menos en retener personas para siempre y más en ofrecer experiencias profesionales que merezca la pena vivir. Eso pasa por crear entornos donde exista aprendizaje continuo, oportunidades de desarrollo, participación en proyectos relevantes y una cierta capacidad de influencia sobre lo que ocurre en la organización. Cuando las personas sienten que crecen, aprenden y pueden aportar, es mucho más probable que quieran quedarse. Y si algún día deciden marcharse, al menos se llevarán una experiencia positiva y valiosa.

Cuando llegan momentos de mayor exigencia, ¿qué necesita encontrar una persona en la empresa para entender que el esfuerzo merece la pena?

Creo que los jóvenes estamos preparados para afrontar momentos de intensidad y de alta exigencia. El esfuerzo en sí mismo no es el problema. Lo que necesitamos es entender para qué estamos haciendo ese esfuerzo. Cuando conoces el impacto de tu trabajo, cuando ves que contribuyes a algo que va más allá de la tarea diaria, es mucho más fácil dar ese extra. En mi caso, trabajar en una entidad como Laboral Kutxa ayuda en ese sentido, porque sabes que tu trabajo tiene una repercusión real en las personas, en las empresas y en el entorno que te rodea. Cuando el esfuerzo tiene sentido, no se entiende como sacrificio.

El esfuerzo, el compromiso y la cultura del trabajo han sido valores fundamentales en la construcción del tejido empresarial del territorio. ¿Siguen teniendo el mismo significado para las nuevas generaciones o ha cambiado la forma de entenderlos?

Creo que siguen siendo valores fundamentales. Lo que ha cambiado es la forma de entenderlos. Antes quizá se asociaban más a la permanencia o al sacrificio personal; hoy los combinamos con otros valores que también son importantes, como la colaboración, la flexibilidad, el bienestar o el aprendizaje continuo. No se trata de sustituir unos valores por otros, sino de encontrar un equilibrio. El esfuerzo sigue siendo necesario, pero ahora buscamos que esté acompañado de propósito, confianza y desarrollo.

Cuando una persona joven comienza a asumir responsabilidades, ¿qué gestos o actitudes de quienes tienen más experiencia hacen realmente que sienta que se confía en su capacidad para aportar?

Para mí, la confianza se demuestra cuando alguien combina exigencia y apoyo. Cuando una persona con experiencia te da responsabilidades, espera resultados de ti y te hace sentir que puedes aportar valor, está lanzando un mensaje muy potente: "confío en ti". Pero esa confianza es aún más valiosa cuando va acompañada de cercanía y disponibilidad para ayudarte cuando lo necesitas. También hay algo que valoro mucho: que te permitan equivocarte. Nadie aprende sin cometer errores. Cuando un líder utiliza esos errores para enseñar en lugar de para juzgar, te sientes con la confianza suficiente para proponer ideas, asumir retos y crecer profesionalmente. En definitiva, los jóvenes no necesitamos que nos den todas las respuestas; necesitamos que nos den oportunidades para encontrarlas. Ahí es donde aparece la verdadera confianza.

Para construir una relación laboral sólida, ¿qué aspectos deben adaptarse por parte de la empresa y cuáles corresponden a la persona que se incorpora? 

Por parte de las empresas, creo que toca abandonar parte del "esto siempre se ha hecho así", escuchar más, adaptarse y entender que las expectativas de las nuevas generaciones son diferentes. Pero quienes nos incorporamos también tenemos responsabilidades. Debemos tener paciencia para aprender, asumir que la experiencia aporta un valor enorme y entender que no todo sucede al ritmo que nos gustaría. Para mí, el acuerdo es bastante sencillo: la empresa me ofrece confianza, oportunidades y espacio para crecer; y yo respondo con responsabilidad, implicación y ganas de aportar. Cuando ambas partes cumplen su parte, aparece un compromiso auténtico y duradero.