“El principal problema del mercado vasco no es la formación, sino la falta de relevo generacional”

El 91% de las empresas vascas reconoce dificultades para encontrar perfiles adecuados. ¿Estamos ante un problema de falta de personas o de desajuste entre formación y necesidades empresariales?

Son dos fenómenos que coinciden, aunque el factor demográfico es probablemente el más importante. La generación del baby boom está llegando a la jubilación y estamos hablando de una cohorte muy numerosa. Sustituir a esas personas resulta complicado porque las generaciones que se incorporan ahora al mercado laboral son mucho más reducidas debido a la caída de la natalidad que arrastramos desde hace décadas. Ese efecto ya se observa en las escuelas, en las universidades y ahora empieza a sentirse con fuerza en las empresas. A ello se suma que la economía vasca es cada vez más compleja y demanda perfiles más especializados y con mayores niveles de cualificación. Existe un debate sobre las vocaciones STEM, pero no todo se explica por ahí. También hay un problema de volumen. Simplemente contamos con menos jóvenes para cubrir una demanda de empleo que sigue siendo elevada. Por eso defendemos una orientación académica integral que permita a los estudiantes conocer tanto sus intereses como las oportunidades laborales asociadas a cada itinerario formativo.

¿Cuáles son los perfiles más demandados actualmente?

Los perfiles técnicos e industriales continúan siendo los más solicitados por las empresas vascas. Sin embargo, este año observamos un cambio de tendencia respecto a ejercicios anteriores, con una presencia más destacada del sector servicios. Creemos que detrás hay factores coyunturales. La ralentización económica de Alemania, las dificultades que atraviesa Francia o la incertidumbre generada por los aranceles internacionales están afectando a la actividad exportadora y, por tanto, al ritmo de contratación industrial. No hablamos de una crisis ni de una recesión. La industria seguirá creciendo en 2026, pero probablemente lo hará de forma más moderada que en los últimos años.

¿Qué ocurre con quienes optan por estudios alejados de las disciplinas STEM?

También encuentran empleo. Los datos de inserción laboral en Euskadi son muy positivos y muestran que la inmensa mayoría de las personas que completan sus estudios terminan incorporándose al mercado laboral. Es cierto que algunas titulaciones ofrecen más oportunidades que otras. Un ejemplo podría ser Educación Infantil. Se trata de una de las carreras con más matrícula en Euskadi, mientras que la natalidad se encuentra entre las más bajas de Europa. Eso puede traducirse en una inserción laboral más lenta o en una mayor competencia por los puestos disponibles. Pero no hablamos de titulaciones sin salida. Lo que existe son diferencias en la rapidez de acceso al empleo o en el número de oportunidades disponibles. Además, la propia escasez de relevo generacional está obligando a las empresas a ampliar su mirada. En muchos casos se contrata a personas que no encajan exactamente en el perfil buscado y posteriormente se les forma dentro de la organización.

Existe la sensación de que la responsabilidad recae siempre sobre los jóvenes o sobre el sistema educativo. ¿Comparte esa visión?

No del todo. Si observamos las tasas de inserción laboral, vemos que los jóvenes que terminan sus estudios encuentran trabajo en porcentajes muy elevados. Eso indica que el sistema, con sus mejoras pendientes, está funcionando razonablemente bien. La cuestión principal es que el mercado laboral está cambiando. Hace unos años las empresas podían elegir entre numerosos candidatos. Hoy muchas compañías saben que les costará reemplazar a quienes se jubilan y que disponen de menos margen para ser extremadamente selectivas. Por eso la formación dual se ha convertido en una herramienta estratégica. Permite que el alumnado llegue al mercado laboral con experiencia real y facilita una transición mucho más rápida entre el sistema educativo y la empresa.

Entonces, ¿la responsabilidad también corresponde a las empresas cuando se habla de atraer talento?

Por supuesto. Las empresas compiten por el talento y tienen que ofrecer condiciones atractivas. Euskadi parte de una posición relativamente favorable porque cuenta con algunos de los salarios medios más altos del Estado y con jornadas laborales más reducidas que la media española. Eso contribuye a atraer profesionales de otras comunidades autónomas e incluso de otros países. Ahora bien, los factores de atracción han cambiado. Los jóvenes valoran el salario, pero también aspectos como la flexibilidad, la conciliación o la posibilidad de teletrabajar. Las empresas que no se adapten a estas nuevas expectativas tendrán más dificultades para captar profesionales.

Como dice, las condiciones laborales son mejores. Pero no hace tanto el lehendakari, Imanol Pradales, reclamó al empresariado mejores salarios porque el coste de la vida también es más elevado. Hoy los jóvenes deben destinar el 60% sus ingresos a la vivienda. La Diputación de Bizkaia ha presentado en Madrid incentivos fiscales para atraer a profesionales de hasta 36 años. ¿Estamos ofreciendo ventajas fiscales en lugar de mejorar las condiciones salariales?

Partimos de una premisa que creo que no es correcta: no estamos ante una fuga de talento. No lo digo yo, lo dicen los estudios del propio Gobierno Vasco. Los jóvenes, en términos generales, se están quedando. Eso no significa que no haya retos. Los hay, y uno de ellos es el acceso a la vivienda. Pero hablamos de un problema que no es exclusivo de Euskadi. Lo estamos viendo en Madrid, Barcelona y en buena parte de Europa. Dicho esto, Euskadi sigue siendo un territorio atractivo para trabajar. Los estudios de inserción laboral hablan de salarios de entrada que rondan los 1.800 euros mensuales de salida y contamos con algunos de los salarios medios más altos del Estado, además de jornadas laborales más reducidas.

¿Y qué opina de los incentivos fiscales de Bizkaia?

Nos parece una buena política de atracción de talento. Madrid concentra una parte muy importante de las universidades y de los jóvenes cualificados del Estado. Si existe la posibilidad de atraer profesionales que puedan desarrollar aquí su carrera, creemos que merece la pena intentarlo. La prioridad es mantener la capacidad de Euskadi para retener el talento que forma y, al mismo tiempo, ser capaz de atraer a más personas de otras comunidades y de otros países. Lo importante es que los flujos de entrada compensen o superen a los de salida. Y, a día de hoy, no estamos viendo una fuga masiva de talento.

Su estudio indica que el 49% de las ofertas de empleo demandan perfiles de Formación Profesional, frente al 40% que requieren titulados universitarios. ¿La FP se ha convertido en la principal puerta de entrada al empleo?

Sin ninguna duda. La Formación Profesional ha experimentado una transformación profunda en Euskadi durante las últimas décadas. La FP actual poco tiene que ver con la que existía en los años ochenta. Ha habido una apuesta sostenida por modernizar instalaciones, adaptar los contenidos a las necesidades productivas y reforzar la colaboración con las empresas. Eso ha permitido construir un modelo que hoy es una referencia internacional y que presenta niveles de inserción laboral extraordinariamente altos.

¿Cuáles son las familias profesionales con mayor demanda?

Históricamente destacan Fabricación Mecánica, Mantenimiento Industrial y Electricidad-Electrónica. Siguen siendo áreas fundamentales para la economía vasca. No obstante, la demanda se está diversificando. Este año observamos un crecimiento del interés por perfiles vinculados a Comercio y Marketing, Administración y Gestión, Hostelería y Turismo e Informática y Comunicaciones. Esto refleja que las dificultades de contratación ya no son exclusivas de la industria y se están extendiendo a prácticamente todos los sectores de actividad.

El informe señala carencias en competencias como la responsabilidad, la autonomía o la capacidad de resolver problemas. ¿Se ha convertido en uno de los principales cuellos de botella?

Las empresas suelen fijarse en tres aspectos fundamentales: la formación, la experiencia y la actitud. La formación se da por supuesta cuando una persona posee una determinada titulación. Por eso cobran cada vez más importancia cuestiones como el compromiso, la capacidad de trabajar en equipo, la iniciativa o la disposición para asumir responsabilidades. No se trata de que esas cualidades hayan desaparecido entre los jóvenes, sino de que, en un contexto de escasez de candidatos, las empresas buscan factores que les permitan diferenciar entre perfiles similares.

¿Qué es lo que pide la juventud?

Curiosamente, muchas veces hablamos de las condiciones de trabajo, del salario… Hemos visto, según algunos estudios realizados por centros educativos, que los jóvenes buscan más conciliar su vida personal —no familiar, sino personal— con el trabajo, o poder teletrabajar, lo que les da más flexibilidad, que el salario en sí. Es decir, muchos aún viven en casa de sus padres y perciben que lo que ganan es para ellos. Lo que buscan es que el trabajo no les impida ir de vacaciones, ir al gimnasio, estar con los amigos o tener vida social. Esto hace que las empresas tengan que adaptarse a esa nueva realidad. O mejor dicho: se tienen que adaptar sí o sí, porque ante la escasez de personas, si el candidato considera que una oferta no es atractiva, directamente la rechaza. Eso está ocurriendo. Ante ofertas concretas de empleo que no resultan atractivas, el candidato elige otra opción. Y si el de al lado ofrece teletrabajo, el candidato puede pensar: “me quedo en casa y por la tarde me voy a la playa”. Es una realidad que está cambiando el mundo empresarial. No es un ejemplo representativo general, pero ocurre. En esta misma torre, por ejemplo, los lunes y los viernes no viene nadie. Nadie. Y nosotros sí venimos, aunque podríamos teletrabajar.

¿Cuál sería la clave para resolver esta aparente paradoja en el mercado laboral vasco, con una alta inserción universitaria (84%) y, al mismo tiempo, falta de perfiles?

Sí, efectivamente, es una tendencia que ha llegado y ha llegado para quedarse. Basta con mirar las cifras de cotizantes a la Seguridad Social: han crecido y estamos en récord. Nunca ha habido tanta gente cotizando en Euskadi ni trabajando, en todos los sectores de edad. De hecho, incluso entre los mayores de 50 y 55 años. Se habla mucho de edadismo, pero jamás ha habido tantas personas mayores trabajando en Euskadi. Si cogemos el tramo de 45 a 65 años, nunca ha habido tanta gente ocupada. Son datos de la Seguridad Social. Estamos en récord de empleo. Al mismo tiempo, el desempleo está estancado, en torno al 7% y bajando. Podemos hablar de un paro estructural. Hay personas en desempleo que necesitan procesos de orientación, formación y acompañamiento, pero en conjunto el mercado está tensionado. Entonces, ¿de dónde nos nutrimos? De quienes salen de la universidad y de la FP, donde las cifras de inserción son muy altas. Y hay otro elemento clave que ha llegado para quedarse: la inmigración para el empleo. El 46% del crecimiento del empleo en los últimos años corresponde a personas inmigrantes. Su presencia ha aumentado especialmente tras la pandemia, hasta situarse en torno al 14-15% de la población ocupada. Esto va a continuar. Si somos atractivos, vendrán. Y es positivo contar con estas personas para integrarlas en nuestras empresas.

Muchos inmigrantes llegan con titulaciones que no pueden ejercer. ¿Qué ocurre con la homologación?

Es algo que hemos intentado trabajar con el Gobierno Vasco. Se asumió la competencia, pero un juez la paralizó y finalmente se determinó que era del Estado. No pudimos resolverlo desde aquí. Lo que hemos planteado al Gobierno y a nuestros representantes en Madrid es que esto debe desbloquearse. No puede ser que una persona con un título de médico en Cuba esté trabajando en otro sector mientras aquí faltan médicos. Es un desperdicio de talento. Que una homologación tarde dos años y medio o tres es inaceptable. Parece que ahora se están poniendo más medios y el proceso se está agilizando, pero todavía es insuficiente.

También hay inmigrantes en situación vulnerable o sin idioma. ¿Qué ocurre con ellos?

Afortunadamente, vemos con buenos ojos el proceso de regularización extraordinaria que se está llevando a cabo estos meses, que finaliza el día 30, y que permitirá a personas en situación irregular regularizarse y acceder al empleo. Algunas llegan sin idioma, sin castellano y mucho menos euskera. Para ello se están impulsando cursos a través de Lanbide y centros educativos como la EPA, para facilitar su integración lingüística. La clave es que puedan trabajar, porque la propia ley de extranjería lo permite una vez regularizada la situación.

¿Se están integrando en el mercado laboral?

Sí. En la empresa privada se están integrando sin problema. Hoy en día sería difícil imaginar una Euskadi sin inmigración. Cuando vas a un bar y quien te atiende es colombiano, cuando necesitas un albañil y te llega un equipo boliviano, o cuando ves repartidores y operarios de distintos orígenes, eso ya es parte de la realidad. Incluso empiezan a incorporarse perfiles más técnicos que van progresando profesionalmente.

¿Qué papel juega la Formación Profesional en este contexto?

En el ámbito educativo, la Formación Profesional Básica es una buena noticia, porque no es un modelo cerrado, sino que permite itinerarios formativos para seguir avanzando. La nueva ley de FP ha introducido un sistema modular que permite formarse poco a poco hasta conseguir una titulación. Esto facilita mucho la incorporación al mercado laboral. La relación entre Confebask y la FP es excelente. Gracias a ello, Euskadi ha sido pionera en la formación de personas inmigrantes en situación irregular. Sin embargo, había un problema: para obtener el título era necesario realizar prácticas obligatorias y cotizar. Y al no estar regularizadas, no podían hacerlo.

¿Se ha solucionado ese problema?

Hay avances, pero no está resuelto del todo. Algunas personas pueden realizar prácticas, otras no. La reforma de la Seguridad Social, que buscaba permitir cotizar durante la formación, ha tenido efectos no deseados en algunos casos, dejando fuera a determinados colectivos. Nosotros no estamos en contra de esa regulación, pero creemos que no tiene sentido bloquear a alguien que ha aprobado la parte teórica y solo necesita prácticas para titularse. Son prácticas de pocas horas, 80 horas en algunos casos, y aun así no se están pudiendo realizar en todos los casos. Se ha intentado resolver en Madrid, pero sin demasiado éxito.

¿Qué papel juega la colaboración entre instituciones y empresas?

La relación con el Gobierno Vasco es excelente desde hace décadas, especialmente en FP y universidad. Euskadi ha sido pionera en modelos de formación dual, donde los estudiantes realizan prácticas remuneradas en empresas desde el inicio. Es un modelo que las empresas valoran mucho, porque permite formar talento directamente dentro de la organización. Empezó con pocos grados en 2016 y hoy ya son más de veinte. Es una de las mejores formas de integración laboral y de fidelización del talento.